有給を取得することは、働く側の権利であると一般的には言われています。

しかしながら、権利であっても、会社側で、拒否する場合や無視する事例が一定程度あります。有給を取得するにあたって、有給の時季指定権というものがあります。時季指定権とは、有給をいつからいつまで消化するという権利を言います。

この時季指定権を上手く使うことが有給消化を効率的に行う方法になります。

より具体的な説明に入ります。

①例えば、9月1日に退職代行を行うケースで、9月の所定出勤日が２０日とします。その際、有給残日数が23日あるとします。賃金の締日が末日締切とします。本来的には、全有給消化した日が１０月3日になりますので、退職日を１０月3日とすることも可能ですが、賃金の締日を考慮して、9月末日を退職日として、3日余った有給を放棄する方法があります。

会社としては、賃金の締日からはみ出てしまった3日の有給分については、次の賃金の締日で支給するのが手間になります。また、会社側の印象としては、一定程度、有給消化について譲歩することで、円満解決を目指す姿勢を示すことができます。

②一定程度、有給放棄をする方法は、有給残日数がはっきりしないケースでも有効です。仮に、入社から1年6ヶ月たったケースでは有給残日数は、２１日が最大限となります。しかしながら、1年6ヶ月の間で、数日有給を使ったケースで、有給残日数がはっきりしなくなる場合があります。その際、少なくとも１５日は残っていると仮定します。

このケースについては、民法第６２７条第1項と関連して考えます。民法第６２７条第1項にすれば、退職の申し出をしてから１４日後を退職日となります。その際、退職日までの１４日間を有給にあてて、消化出来なかった日数については、有給を放棄します。

このケースでの有給放棄については、１４日経過後を退職日とすることで、退職日をスムーズに確定させることや、会社側での有給残日数の確定の手間を省略させる趣旨があります。

③最後のケースとしては、有給残日数が5日のケースがあったと仮定します。その際、民法第６２７条第1項と関連して考えます。民法第６２７条第1項によれば、退職の申し出から１４日経過した後を退職日としますので、１４日間に有給をあて、足りない日数を欠勤とさせます。

③のケースは、1番イメージしやすいと思います。

①②のポイントは、有給の時季指定権と有給の放棄になります。スムーズに理解できましたでしょうか？スムーズに理解できる＝知識として使い易いということになると私は考えています。

時季指定権と時季変更権に関係についても良く質問を受けますので、改めて解説します。

時季指定権は、上記の通り、いつからいつを有給消化や有給取得する権利になります。その一方で、会社側としては、有給を取得する時季を変更させる権利をもっています。

一般的な学術的な見解の多くは、退職時には、退職日が決まっている関係で、時季変更権は制限されるという見解を述べています。しかしながら、現在のところ、退職時の時季変更権と時季指定権の関係について判断した最高裁の判決（判例）は存在しません。

したがって、実務的には、退職時の時季変更権と時季指定権の優劣関係についてはどちらが優先されるかは決着がついていません。

以上からすれば、有給消化について会社側が拒否した場合に、労働者側から裁判をしたとしても必ずしも勝てる状況にあるとは断言できません。注意が必要となります。

・参考条文

労基法第３９条第５項

使用者は、前3項の規定による有給休暇を労働者の請求する時季に与えなければならない。ただし、請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる。

・参考コラム

第６６回『弁護士による退職代行と年次有給消化』について

第１２６回『退職日の指定と退職代行』について

第１３５回『退職代行を使うといつが退職日になる？』について