最近では内定辞退を退職代行にて辞退する依頼が増えています。内定辞退が可能な場合を解説しつつ退職代行を使う有効なケースを解説していきます。今回のコラムについても弁護士の清水隆久が解説します。

内定の法的性質は、「始期付解約権留保付労働契約」であると解されています（最高裁昭和54年7月20日判決）。内定とは、「労働契約」であって、内定の時点で労働契約が成立するのがポイントです。「始期付」とは、契約成立日とは別に契約開始の時期が定められていることを意味します。

労働契約が成立しているのであれば、辞退というのは法律的には不正確な表現であって、『その会社を退職すること』にあたります。退職するということは、皆さんの予想通りだと思いますが、退職代行を使うことができます。

そこで、まず、第一のポイントとしては、内定を辞退するために、退職代行サービスを利用することができます。

では、内定辞退をするのは、何日前にすることができますか？というご質問をいただきますが、この答えは、『いつでもできます。』

なぜなら、内定辞退は、退職代行そのものだからです。入社前でも入社後でも、退職代行の内容自体に変わりはありません。

退職代行業者のコラムで、１４日前に言うことを推奨していましたが、１４日前にこだわる必要はありません。入社してからも退職している方はたくさんいるはずです。

おそらく民法第６２７条第１項によれば退職は、申し出をしてから１４日経過後になっているため、その民法第６２７条第1項を根拠としていますが、内定辞退の日にちのリミットにはなりません。また、事前に内定承諾書を出した場合や、内定確定書を出した場合でも、内定辞退をすることは可能です。

そこで、第二のポイントとしては、内定辞退ができる時期には制限がありません。いつでも内定辞退ができます。次のポイントとしては、仮に、雇用の定めのある雇用契約、例えば、契約社員を前提として内定を受けた場合には、気をつけなければなりません。

雇用契約の定めがあった場合には、退職するためには、『やむを得ない理由』が必要となります（民法第６２８条）。内定辞退の法的性質は繰り返しますが、雇用契約の解除、すなわち、退職そのものとなります。

したがって、内定辞退＝退職であるため、内定辞退には、やむを得ない理由が必要になります。やむを得ない理由については、コラム第１２９回『期間の定めのある雇用契約と退職代行』について、ご参照ください。

第三のポイントとしては、契約社員の内定辞退の場合には、注意が必要となります。必ず弁護士にご相談することをお勧めします。内定辞退ができないケースがあります。お困りでしたら、私までご相談ください。力になります。

最後に、内定承諾を出していた場合でも、なぜ内定辞退ができるかについて簡単に解説しますと、『内定承諾にあたって、内定辞退をしません』と承諾していたとしても、退職する権利を害する規定となり、公序良俗に反し無効となります（民法第90条）。

したがって、内定承諾書を提出していた場合でも内定辞退することに制限はありません。

内定辞退にあたっても損害賠償が発生する可能性はあります。内定辞退に伴う損害賠償についても、コラム第１１５回『損害賠償対応プランと退職代行がおすすめな理由【人員要件】』について、をご参照下さい。